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The Mexican automotive sector is growing so rapidly that the existing system for education and continued training is already unable to meet the demand without the effects of digitalisation. New, technology-supported forms of learning can offer advantageous developmental possibilities in this area, as can classic work-related forms of learning. Work-related learning presupposes that work is designed to promote learning. This means that working conditions must be created to enable learning at work. Work-oriented learning processes and the design of productive and health-promoting work processes can contribute significantly to a positive development of the Mexican automotive sector.
Die Digitalisierung von Produktions- und Dienstleistungsprozessen geht auch mit fundamentalen Veränderungen der Arbeitswelt einher. Dabei wird sich die Rolle des Menschen in der industriellen Produktion erheblich wandeln. Durch die zunehmend komplexer werdenden, echtzeitgesteuerten Arbeits- und Produktionssysteme werden sich die Arbeitsinhalte und -prozesse, aber auch die Anforderungen an Fähigkeiten und Kompetenzen der Beschäftigten verändern. Dies wird sich deutlich auf den Qualifizierungsbedarf sowie die Notwendigkeit der Kompetenzentwicklung auswirken. Anhand von zwei Use-Cases bei den Unternehmen HELLA KGaA Hueck & Co. sowie FEV GmbH werden die Veränderungen der Arbeitswelt und die damit einhergehenden Kompetenzanforderungen in diesem Beitrag analysiert.
During the last years, the fourth industrial revolution has reached the Mexican industries, bringing with it many disruptive technologies that optimize processes and improve the overall performance of the different companies. However, the current organizational mismatch that prevails between the businesses and the industrie 4.0 demands has generated a lot of turbulence within the Mexican automotive sector.
In these times of change and where the new normal is the VUCA (volatile, uncertain, complex, and ambiguous) world, organizations are constantly experiencing the permanent challenges of the digital era. Political instability, changing needs, strong competition, and the increased customers' control and power, are some of the factors that have urged the automotive supply chain to meet the industrie 4.0 requirements. Most of the companies have been allocating their resources in the development, acquisition, and implementation of new technologies in their production; nonetheless, they have neglected that one of the most critical challenges is the strengthening and adaptation of current leadership functions and competences. In addition to the technological and organizational modifications, the leadership development approach and the traits, skills, and behaviors which are targeted must be adjusted in order prepare future leaders for the previously mentioned challenges. Most of the Mexican automotive companies stand at the introductory stage of the industrie 4.0 transformation. The lack of digital knowledge and the resistance to change are have created a significant leadership gap at high hierarchical levels. Hence, it is vital that the top management is aware of the future leadership styles and how these must be adopted in their systems to achieve continuous organizational development.
The purpose of the master thesis is to develop a new leadership model that meets the requirements of the industrie 4.0 and which serves as a guide that supports organizations in the process of transforming into digital factories. The main topics of the paper will be: Leadership 4.0, which will propose the skills and behaviors that will allow current leaders to remain competitive in the short-run; Leadership development 4.0, will introduce the new ways of developing the up-and-coming leaders; Organization 4.0, will detail the changes that the company must implement to align the human capital with the technologies and the organizational elements (structure, strategy, culture, etc.).
Besonders im Hinblick auf die digitale Transformation in Unternehmen, werden auch von Führungskräften weitere Kompetenzen verlangt. Dies bezieht sich zum einen auf neuartige Unternehmens- und Organisationsmodelle in Unternehmen, als auch den Umgang mit flexiblen und agilen Arbeitszeitmodellen sowie räumlich ungebundenen Arbeitsplätzen.
Im Rahmen einer digitalen Arbeitswelt ist auch die Kommunikation zwischen den Mitarbeitern in einen neuen Fokus gerückt. In virtuellen Besprechungsräumen, per Mail oder Instant Messaging muss weitaus präziser kommuniziert werden, da nicht auf Mimik und Gestik zurückgegriffen werden kann. Diesen Herausforderungen müssen sich Führungskräfte in den letzten Jahren mit wachsendem Maße stellen. Vor allem um den dadurch wachsenden Anforderungen für die Mitarbeiterführung gerecht zu werden, stehen Führungskräften unzureichende Unterstützungs- und Qualifizierungs-programme zur Verfügung.
Um Führungskräfte zu befähigen, die Potenziale der Digitalisierung zu nutzen, werden geeignete Qualifizierungsangebote benötigt. In dieser Arbeit soll dementsprechend ein Weiterbildungskonzept entwickelt sowie eine Trainingseinheit ausgearbeitet werden.
Dazu werden zunächst die theoretischen Grundlagen der Lerndidaktik dargelegt, auf welchen das Weiterbildungskonzept fundiert. Des weiteren werden die klassischen Organisationsmodelle vor allem in Bezug auf die Mitarbeiterkommunikation und die grundlegenden Führungskompetenzen erarbeitet. Im Nachfolgenden soll auf die Herausforderungen und Chancen durch "New Work" und die Digitalisierung der Arbeitswelt eingegangen werden. In diesem Zusammenhang werden auch neuartige Modelle der Betriebsorganisation im Kontext New Work dargelegt. Im Vergleich von klassischen und neuen Modellen sollen die Unterschiede herausgearbeitet und die dadurch benötigten Kompetenzen dargelegt werden. Der Fokus dabei wird auf Kommunikationstechnologien sowie den dadurch verbundenen Umgang von Führungskräften und Mitarbeitern miteinander liegen.
Auf dieser Basis wird das Weiterbildungskonzept in seiner Gesamtheit erarbeitet werden. Im Anschluss wird eine Trainingseinheit zur Kommunikation aus dem Kurs ausgearbeitet und erprobt werden. Dabei wird der Fokus auch auf die Vorund Nachbereitung der Einheit gelegt. Zur Validierung der Trainingseinheit wird ein Feedbackbogen erarbeitet werden, der bei Probeläufen von den Teilnehmern ausgefüllt wird.
The application of Industrie 4.0 in factory planning of automotive manufacturing suppliers in Mexico
(2020)
The Industrie 4.0 continuously allocates new trends that evolve and integrate as part of the digitized German industry, particularly in the automotive sector. OEMs and their suppliers are in the process of adopting and implementing such technologies and trends in their production processes around the globe. Companies expect positive outcomes such as increased efficiency in their processes and a faster and higher return on investment, through the implementation of digital factories. In this context the Mexican automotive manufacturing suppliers' sector is expected to grow in the upcoming years, due to the ongoing ratification and implementation of the United States-Mexico-Canada Agreement, which in the automotive industry requires an increase on locally produced content from 62.5% to 75% by the year of 2023, and also establishes that 40% of auto-parts are required to be produced in an area, where an average labor wage is 16 USD/hour, thus triggering the potential beginning of a high automated Mexican automotive industry. The purpose of this master thesis is to investigate the main trends and technologies that characterize the Industrie 4.0, describing their application in leading German digital factories, with the purpose of defining which ones are eligible to be implemented in the Mexican automotive supplier's new processes from the start of the factory planning process. Factors as the cost of investment, time of deployment and efficiency will play a principal role in the definition of criteria for the technologies' description. Identifying and classifying the characteristics in a qualitative and quantitative manner, will allow the validation for the execution of such concepts and technologies in the Mexican industrial context. The economical, educational, cultural and political differences between Germany and Mexico, are factors to take into consideration as well.
The final objective is to provide a roadmap with settled priorities based on cost, characteristics and defined parameters of new technologies, to serve as a guide not only in the planning step of setting up new production processes on existing sites, or complete new manufacturing locations, but also to prioritize the allocation of resources, that the Mexican government and the C-suite of automotive supplier's industry could potentially execute for the research and development of new technology in the near future. Furthermore, the outcomes of this master thesis will be developed as an E-Learning unit, to allow other users to continue incorporating information as Industrie 4.0 evolve.
Seit einigen Jahren nimmt die Relevanz des Themas "Industrie 4.0" für Unternehmen zu. Damit ist die Vernetzung der industriellen Produktion mit moderner Informations- und Kommunikationstechnologien gemeint. Durch diese Digitalisierung ergeben sich große wirtschaftliche Potentiale, aber es kommt auch zu einer grundlegenden Veränderung der Arbeitswelt, bei der sich die Rolle des Menschen erheblich wandeln wird. Durch die neuen Handlungsbereiche und Tätigkeitsfelder entsteht ein erheblicher Qualifizierungsbedarf und die Notwendigkeit der Kompetenzentwicklung. Es werden hochflexible Mitarbeiter benötigt, die sich schnell an die agile Produktion anpassen können und eine hohe Problemlösungskompetenz besitzen. Mit Hilfe der lernförderlichen Arbeitsgestaltung sollen diese Qualifizierungsbedarfe gedeckt werden. Durch technologische Unterstützung können Lernen und Arbeiten gleichzeitig stattfinden. Die lernförderliche Arbeitsumgebung nutzt die Potentiale der Mitarbeiter, während gleichzeitig ihre Kompetenzentwicklung vorangetrieben wird. Dabei werden die Rahmenbedingungen einer guten Lernkultur geschaffen. Die Betrachtung der Lernkultur fokussiert sich vor allem auf organisationspsychologische und allgemeinpsychologische Theorien und Erkenntnisse. Es wird angestrebt, dass die Führungskräfte für die Qualifizierung ihrer Mitarbeiter selbst verantwortlich sind und diese im lernförderlichen Arbeitsprozess systematisch begleiten. Mit verschiedenen Trainingsmaßnahmen sollen die Führungskräfte auf diese Aufgabe vorbereitet werden. Als Teilbereich der Lernkultur spielt die Fehlerkultur eine wichtige Rolle in der Umsetzung einer lernförderlichen Arbeitsgestaltung. Die Art und Weise wie Gesellschaften, Kulturen und soziale Systeme mit Fehlern, Fehlerrisiken und Fehlerfolgen umgehen, wird als Fehlerkultur bezeichnet. Die Fehlerkultur einer Organisation basiert laut Schüttelkopf aus den drei Säulen Normen und Werte, Kompetenzen und Instrumentarien. Ziel der Arbeit ist es, eine E-Learning Einheit für die lernförderliche Arbeitsgestaltung zu entwickeln. Der Fokus liegt dabei auf der Betrachtung der Lernkultur und ihrem Teilgebiet der Fehlerkultur. Mit der E-Learning Einheit sollen Führungskräfte befähigt werden, in ihrem Arbeitsumfeld eine gute Lernkultur zu erkennen und zu fördern. Dazu werden zunächst in einer Literaturrecherche die inhaltlichen Grundlagen für die Lerneinheit erarbeitet. Anschließend erfolgt eine Einarbeitung in die Konzepte zur Wissensvermittlung durch E-Learning, aus denen geeignete Methoden für die zu erstellende Lerneinheit ausgewählt werden. Dann wird die Lerneinheit aus den erarbeiteten Inhalten mit Articulate Storyline erstellt.
»Workplace Innovation« steht auf europäischer Ebene für organisations- bzw. betriebsbezogene Konzepte und Methoden partizipations und mitbestimmungsbasierter Arbeitsgestaltung, die zeigen, wie Effizienz, Produktivität, Anpassungsfl exibilität und Innovationsfähigkeit durch personenförderliche Arbeitsbedingungen, Organisationsformen Kompetenzentwicklungsansätze sowie unterstützende Technologien realisiert werden können. Dieses Interventionsverständnis vermeidet unterkomplexe Steuerungsvorstellungen und fokussiert – gerade auch in Zeiten forcierter Digitalisierung – auf die Wechselwirkungen zwischen Mensch, Technik und Organisation. Vor diesem Hintergrund werden die Entwicklung adäquater Führungskonzepte und der Aufbau dementsprechender Führungskompetenzen zentral. In diesem Sinne bilden Workplace Innovation – Social Innovation – Leadership Innovation einen engen Zusammenhang.
Hier setzt die vorliegende Publikation von Claudia Suhr an. Sie vertritt die Auffassung, dass Digitalisierung als Impulsgeber bzw. Entwicklungstreiber
für Gesellschaft und Unternehmen in Erscheinung tritt, deren konkrete Wirkungen jedoch extrem gestaltungsabhängig sind. Im Kontext von Unternehmen stellt, ihrer Auffassung zufolge, die Gestaltungsfähigkeit von Führungskräften einen zentralen Erfolgsfaktor dar. Zentrale Voraussetzung zur Bewältigung der digitalen Transformation ist für Führungskräfte selbst nicht primär eine Forcierung des Aufbaus spezieller IT-Kenntnisse, sondern die Entwicklung von Schlüsselkompetenzen, die als »Interaktionskompetenz« zusammengefasst werden können.
In praxisorientierter Perspektive setzt sich Claudia Suhr mit den unterschiedlichen Merkmalen von Kompetenzen und Qualifikationen auseinander, plausibilisiert die Vorzüge eines dynamisch-performativen, wertebasierten Kompetenzansatzes als zentralen Bezugspunkt ihrer weiteren Ausführungen.
In systematischer Form analysiert die Autorin, welche interaktionsbezogenen Einzelkompetenzen in der Digitalisierung relevant werden, und geht intensiv der Frage nach, unter welchen Voraussetzungen sich diese Kompetenzen bewerten bzw. fördern lassen. Interaktionskompetenz lässt sich demnach schlecht in traditionellen Lernformaten vermitteln, sondern bedarf enger Praxisanbindung und individueller Zuwendung. Anhand eines fiktiven Beispiels wird ausführlich
beschrieben, wie ein Kompetenzentwicklungsprozess im Blended-Learning-Format aussehen könnte.